A GDPR a munkavégzés szabályait is megváltoztatta

Szerző(k): Dr. Zalavári György LL.M. | 2019.05.02 | Munkajog

Hatályba lépett a Salátatörvény, pontosabb nevén az Európai Unió adatvédelmi reformjának végrehajtása érdekében szükséges törvénymódosításokról szóló 2019. évi XXXIV. törvény, amely a tavaly életbe lépett új európai adatvédelmi szabályozás elvárásainak megfelelően módosított számos jogszabályt. Érintik a változások a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) rendelkezéseit is. Ezek közül foglaljuk most össze a legfontosabbakat.

A módosuló előírások szerint a munkavállaló személyiségi joga most már csak akkor korlátozható, ha a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével közvetlenül összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos. A személyiségi jog korlátozásának módjáról, feltételeiről és várható tartamáról, továbbá a szükségességét és arányosságát alátámasztó körülményekről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatni kell.

Fontos változás az is, hogy a munkáltató a jövőben már a munkavállalótól csak olyan nyilatkozat megtételét vagy személyes adat közlését követelheti, amely a munkaviszony létesítése, teljesítése, megszűnése (megszüntetése) vagy e törvényből származó igény érvényesítése szempontjából lényeges.

Hasznos információ, hogy a jogszabályváltozás eredményeként a munkavállalóval szemben olyan alkalmassági vizsgálat alkalmazható, amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály ír elő, vagy amely munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott jog gyakorlása, kötelezettség teljesítése érdekében szükséges.

A munkavállaló biometrikus adata (pl.: ujj- vagy tenyérlenyomat) az érintett azonosítása céljából abban az esetben kezelhető, ha ez valamely dologhoz vagy adathoz történő olyan jogosulatlan hozzáférés megakadályozásához szükséges, amely a munkavállaló vagy mások élete, testi épsége vagy egészsége, vagy törvényben védett jelentős érdek súlyos vagy tömeges, visszafordíthatatlan sérelmének a veszélyével járna. Ilyen jelentős védett érdek különösen a legalább „Bizalmas!” minősítési szintű minősített adatok védelméhez, a lőfegyver, lőszer, robbanóanyag, a mérgező vagy veszélyes vegyi vagy biológiai anyagok, a nukleáris anyagok őrzéséhez, a büntetőjog  szerint legalább különösen nagy vagyoni érték (50 000 001 és 500 000 000 forint között) védelméhez fűződő érdek.

Az erkölcsi bizonyítvány bemutatását kérő munkáltatónak ezentúl tudnia kell, hogy a munkavállaló bűnügyi személyes adatát csak annak vizsgálata céljából kezelheti, ha ennek alapján törvény vagy egyes esetekben a munkáltató előzetesen írásban az adott munkakörben nem korlátozza vagy nem zárja ki a foglalkoztatást. Korlátozó vagy kizáró feltételt a munkáltató akkor határozhat meg, ha az adott munkakörben az érintett személy foglalkoztatása a munkáltató jelentős vagyoni érdeke, törvény által védett titok, vagy törvény által védett érdek sérelmének veszélyével járna.

A munkavállalóknak figyelniük kell arra, hogy a munkaviszonnyal összefüggő magatartásuk körében ellenőrizhetőek. A munkáltató technikai eszközt is alkalmazhat, ha erről a munkavállalót előzetesen írásban tájékoztatja. A munkavállaló a munkáltató által a munkavégzéshez biztosított számítástechnikai eszközt (számítógép, mobiltelefon), rendszert – eltérő megállapodás hiányában – kizárólag a munkaviszony teljesítése érdekében használhatja. A munkáltató ellenőrzése során a munkaviszony teljesítéséhez használt számítástechnikai eszközön tárolt, a munkaviszonnyal összefüggő adatokba tekinthet be. Ez az ellenőrzési jogosultság akkor is fennáll, ha a felek megállapodása alapján a munkavállaló a munkaviszony teljesítése érdekében saját számítástechnikai eszközt használ.

Ezen utóbbi rendelkezések alapján alapesetben a munkavállaló a jövőben nem jogosult a céges számítástechnikai eszközöket saját célra (pl. magánügyekben vagy pihenéshez, szórakozáshoz) használni, kivéve, ha erről előzetesen a munkáltatóval megállapodott. Ennek ellenére azonban a munkáltató továbbra is csak a munkavégzéshez kapcsolódó információkat tekintheti meg.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.