Fél nap szabi: kérdések és válaszok

Szerző(k): Dr. Szigeti-Szabó Andrea LL.M. , Dr. Kaltenecker Dániel | 2019.07.04 | Munkajog

Mai cikkünkben arra keressük a választ, hogy van-e jogszabályi alapja a fél napi szabadság gyakorlatának, ha pedig van, akkor pedig miként is rendelkezik erről a Munka Törvénykönyve (Mt.).

Mindenekelőtt két fontos kiindulópontot szeretnénk leszögezni. Elsőként egy régi (munkajogi) klasszikust idézve: „a szabadságot nem a munkavállaló veszi ki, hanem a munkáltató – a munkavállaló meghallgatása után – adja ki”; így a munkáltatónak ez nemcsak joga, hanem felelőssége, kötelezettsége is. (Munkajogi szempontból ezért nem értelmezhető, hogy „azért ragadt bent szabadsága, mert nem vette ki”.) A második: a szabadságot munkanapokra kell kiadni.

Az Mt. tehát nem tartalmaz olyan rendelkezést, hogy egy munkanap fele szabadság, másik fele pedig (fél) munkanap. A fél nap szabadság jogintézménye tehát az Mt.-ben nem került szabályozásra. Kérdésként merülhet fel, hogy a munkaszerződésben eltérhetnek-e a felek attól a szabálytól, hogy a szabadságot munkanapokra kell kiadni, például úgy, hogy a szabadságot órában határozzák meg és azt a munkanap egy részére is ki lehet adni.*

E kérdés megválaszolásához elsőként azt kell tisztázni, hogy egy ilyen rendelkezés a munkavállaló javára tér-e el az Mt.-től vagy nem, mivel az Mt. szerint a törvényi szabályoktól kizárólag a munkavállaló javára lehet eltérni. Az eltérést mindig az egymással összefüggő rendelkezések összehasonlításával kell elbírálni. Meglátásom szerint egy ilyen tartalmú munkaszerződés nem egyértelműen a munkavállaló javára tér el, éppen ellenkezőleg mivel – ahogyan azt fentebb írtuk – a szabadságot a munkáltató adja ki és nem a munkavállaló veszi ki, a fenti clasula beépítése esetén a munkáltatónak diszkrecionális joga lehetne például fél napra járó szabadság kiadására is, amely egyértelműen ellentétes a szabadság alkotmányos alapjogi tartalmával.

Természetesen nem kell rögtön az ördögöt a falra festeni, mivel a fél nap szabadság iránti igény elsősorban a munkavállalók felől érkezik, ugyanakkor ilyen szerződéses clausula hiányában, a munkaszerződésnek nem minősülő, felek közötti (egyedi) írásbeli megállapodással történő „lepapírozást” sem javasoljuk. Ilyen esetben a munkavállaló javára történő eltérés bizonyításához kellene számos írásos dokumentumot készíteni, és így is kétséges a (hatósági/bírósági) munkajogi megítélése ennek az eljárásnak. Bizonytalan és nehézkes lenne továbbá a jogi megítélése a munkával töltött fél nap alatt a munkavállaló munkájával összefüggésben bekövetkező esetleges munkahelyi balesetnek, károkozásnak és a jelenléti nyilvántartás vezetési kötelezettség teljesítése mikéntjének is.

Jogosan merül fel akkor a kérdés: Jó, de akkor mi a megoldás?

Két egyéb munkajogi intézmény is segíti a feleket abban, hogy megfelelően rendezzék azt az élethelyzetet, amikor különböző okok miatt a munkavállaló a munkanapnak csak egy részére szeretne mentesülni a munkavégzési kötelezettsége alól.

A) A felek a rendes munkaidő-beosztástól eseti jelleggel eltérő munkaidő-beosztásban állapodnak meg, amely alapján a hétfői 9:00-től 17:45-ig tartó beosztást 9:00–14:45-re módosítják, azzal egyidejűleg, hogy például a keddi beosztást 8:00–19:45-re módosítják. Mindamellett, hogy a megoldás sokkal rugalmasabb azáltal, hogy fél naphoz képest más időtartamban is meg lehet állapodni, nem is kell annyi papírral vesződni és feltehetőleg egy hatósági ellenőrzésen is „átmenne” ez a gyakorlat. Ugyanakkor ez utóbbi miatt javasolt ezen külön megállapodás írásba foglalása is.

B) A különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára alanyi jogon mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól. Az indokoltság szükségessége mellett itt azzal is számolni kell, hogy ezen pont szerinti távollét idejére nem jár fizetés, ugyanakkor ezen pont szerinti esetben a munkáltató hozzájárulása nem szükséges a távolléthez.

Ha munkajoggal kapcsolatos kérdése, problémája merülne fel, forduljon szakértőinkhez bizalommal!

*Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén (pl.: hétfőn, kedden 10-10, szerdán és csütörtökön 8-8, pénteken viszont csak 4 órát kell dolgoznia a munkavállalónak) órában kell nyilvántartani a szabadságot, azonban ez esetben sem lehet azt egy nap tekintetében megosztani. (A példa szerint így egy hétfői szabadság esetén 1,25 napnak megfelelő 10 óra szabadságot „használ fel”, míg egy pénteki szabadság esetén 4 órát használ csak fel a munkavállaló.)

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.