„Kolléga, mutassa a bizonyítványát!” – A tanulmányi szerződés jellemzői

Szerző(k): Dr. Szigeti-Szabó Andrea LL.M. | 2018.04.05 | Munkajog

A modern munkaerőpiaci körülmények között már-már közhelyszámba megy az a megállapítás, amely szerint a munkavállalók – és persze közvetett módon a munkáltatók – versenyképességének fenntartásához a folyamatos képzés, az új ismeretek elsajátításának képessége elengedhetetlenné vált.

A képzett munkaerő biztosítása céljából a munkáltatók gyakorta vállalják a tandíjak finanszírozását az alkalmazottak helyett, ami számtalan olyan kérdést vethet fel, melyet a munkaszerződés rendelkezései alapján nem feltétlenül lehet megválaszolni. A finanszírozás feltételeit ezért a munka törvénykönyve révén szabályozott tanulmányi szerződésben javasolt kidolgozni. Ezen megállapodás sarokköveit fogom bemutatni ebben a bejegyzésben.

A tanulmányi szerződésben főszabály szerint a munkáltató arra vállal kötelezettséget, hogy a tanulmányok alatt támogatást nyújt a munkavállaló részére, aki cserébe a képzettség megszerzésén túl kötelezi magát, hogy meghatározott ideig felmondással nem szünteti meg a munkaviszonyát.

Bár az esetek többségében a támogatás az oktatás tandíját foglalja magában, ebben a körben rögzítethetők a szerződésben az utazással, elszállásolással járó költségek, sőt még a tanulmányi szabadság idejére fizetendő távolléti díj összege is. A tanulmányi támogatás körének pontos meghatározása nemcsak a munkavállaló szerződésszegése következtében támasztható visszatérítési igény szempontjából fontos, hanem a munkavállaló felmondási tilalma tekintetében is: ez a kötelezettség ugyanis legfeljebb a képzettség megszerzésétől számított öt évig, egyébként pedig a támogatás mértékével arányos ideig kötheti a munkavállalót.

A tanulmányi szerződés létrehozása mindkét fél részéről szabad elhatározást feltételez, ezért az Mt. nem teszi lehetővé a megállapodást abban az esetben, ha a képzésen való részvételre a munkáltató kötelezte a munkavállalót. Természetesen ez a tilalom nem jelenti azt, hogy a munkáltatónak ne lehetne jogosultsága a munkaszerződés alapján meghatározott tanulmányok elvégzésére kötelezni a munkavállalót, ám ilyen esetben nincs lehetőség igénybe venni a tanulmányi szerződés révén biztosított garanciákat. Érdemes tudni, hogy a bírói gyakorlat szerint nem minősül munkáltatói kötelezésnek, ha a munkáltató a munkakör betöltéséhez jogszabályban előírt képesítés megszerzésére hívja fel a munkavállalót, ezért ebben a tárgyban szabadon köthető tanulmányi szerződés is.

Amennyiben a munkáltató lényeges szerződésszegést követ el, a munkavállaló mentesül a tanulmányi szerződésből eredő kötelezettségei alól. Ezt a fajta mentesülést jól szemlélteti az az eset, amikor a munkavállaló azért nem tudta a szerződésben vállalt határidőben megszerezni a szükséges képesítést, mert a munkáltató nem biztosította számára a vizsgákra való felkészüléshez szükséges szabadnapokat.

A munkavállaló szerződésszegése esetén a munkáltató elállhat a szerződéstől és visszakövetelheti a nyújtott támogatást is. A későbbi vitás helyzetek elkerülése végett már a tanulmányi szerződésben javasolt pontosan meghatározni azokat a feltételeket, melyek megsértése esetén ezekkel a szankciókkal kell számolnia a munkavállalónak. Jellemzően ilyen kritérium lehet a képzés meghatározott időn belüli vagy megfelelő eredménnyel történő elvégzése, de akár a tanórákon való tényleges részvétel igazolása is.

A mindkét fél kötelezettségeit pontosan rögzítő tanulmányi szerződés tehát jelentős segítséget nyújthat ahhoz, hogy a munkavállalók pedigréjét a „Jó tanuló, jó dolgozó” díjon túl valódi képesítésekkel bővíthesse a jó szándékú munkáltató.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.