Határozottan 5, és nem több!

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt | 2018.05.03 | Munkajog

Sokaknak ismerős lehet az a kiszolgáltatott helyzet, amikor a munkáltató nem hajlandó határozatlan idejű munkaszerződést kötni a munkavállalóval, holott már több éve dolgozik a cégnél, és munkájának minőségét folyton bizonyítja. A munkavállaló ezzel folyamatosan bizonytalan helyzetben van, nem tudni, hogy a munkáltató újra meghosszabbítja-e a munkaviszonyát, vagy esetleg vállat rántva csak annyit mond a határozott idő lejáratakor: nem kell indokolnom, köszi az 5 évet, viszlát!

Ez azért joggal sértheti az igazságérzetünket. Nézzük, mit is tesz lehetővé pontosan a munka törvénykönyve. A jogszabály alapján kialakítható olyan gyakorlat, hogy a határozott idejű munkaviszony lejártát követően újabb határozott idejű munkaszerződést kössenek a felek egymással, így mintegy folyamatosságot adva a jogviszonynak. A törvény azonban ezt a gyakorlatot kizárólag 5 éven át engedi fenntartani.

Főszabály szerint tehát a törvény nem tiltja, hogy a munkavállaló jogviszonyát határozott idejű munkaszerződések folyamatos megkötésével tartsa fenn 5 éven át, azonban ennek van korlátja: ilyen gyakorlat csak akkor alakítható ki, ha nem irányul a munkavállaló jogos érdekinek csorbítására, és ezzel egyidejűleg a munkáltató jogos érdeke is indokolja. Ez tehát a gyakorlatban azt jelenti, hogy jogellenesnek minősül a munkáltatónak az az eljárása, ha a munkavállalóval olyan feladatra köt munkaszerződést többször határozott időtartamra, amely feladat a munkáltatónál folyamatosan fennáll. A többszöri határozott idejű munkaszerződés megkötését indokolhatja többek között, ha egymástól elkülöníthető projektekre tekintettel köt újabb munkaszerződéseket a munkáltató a munkavállalóval.

A joggyakorlat alapján, ha a fentiek ellenére a munkáltató úgy követi a folyton megújított határozott idejű munkaszerződések gyakorlatát, hogy az a munkavállaló jogos érdekének csorbítására alkalmas, a munkaszerződés határozott időtartamú kikötését tartalmazó rendelkezése érvénytelennek minősül, ami egyben azt is jelenti, hogy a munkaviszony határozatlan idejűnek minősül.

A munkavállaló jogos érdekének csorbítását jelenti az az esetkör is, ha a munkáltató azért nem hosszabbítja meg a határozott idejű munkaviszonyt, mert valamely, a munkavállaló körülményeiben felmerülő tényező azt számára hátrányosabbá teszi, azonban a munkáltató működésében, illetve a munkaviszonnyal érintett feladatkörben változás nem állt be. Mit sorolunk ide? Ezt jelenti például, ha az éveken át határozott időkre meghosszabbított munkaszerződést a munkáltató azért nem köti újra a munkavállalóval, mert időközben kiderült, hogy várandós vagy valamilyen betegséggel küzd. Ez jogellenes magatartásnak minősül, mivel a munkáltató működése nem változott, így amennyiben alátámasztható, hogy a várandósság miatt nem kötött új munkaszerződést a munkavállalóval, s ezen döntését a dolgozó egy védett tulajdonsága miatt hozta meg, akkor az súlyosan sérti az egyenlő bánásmód követelményét.

Ez tehát azt jelenti, hogy a szigorú követelményeket és munkáltatói kötelezettségeket sem lehet „megúszni”, visszaélésszerűen nem lehet határozott idejű munkaszerződések sorozatával fenntartani a jogviszonyt, azt mindenképp valamilyen módon indokolni kell.

Munkajogi jellegű problémája esetén személyre szabott tanácsokért forduljon bizalommal az Ecovis Hungary Legal munkatársaihoz!

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.