Sok kicsi sokra megy…

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt , Dr. Farkas Tímea | 2018.10.25 | Munkajog

Ez az örökérvényű kijelentés a munkajogban is megállja a helyét. Bizonyára minden munkáltató és munkavállaló tisztában van azzal, hogy a munkaviszony felmondással történő megszüntetését a munkáltatónak indokolni szükséges. A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

Azonban nincs mindig egyszerű helyzetben a munkáltató az indok megfogalmazása során, legtöbbször ugyanis nincs olyan kirívó vagy egyszeri jelentős mértékű hiba a munkavállaló munkavégzésével kapcsolatosan, amely a felmondás egyértelmű indokaként szolgálhatna. Gyakrabban fordul elő, hogy a felmondás indoka több apró hiba megelégelése.

Természetes, hogy a munkáltatónak nem áll érdekében a munkaviszony fenntartása egy olyan munkavállalóval szemben, aki a rábízott feladatokat rendszeresen rosszul, pontatlanul végzi el, figyelmen kívül hagyva a munkáltató utasításait.

Ezen felül az ilyen munkavállaló tevékenysége sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, hiszen időt és pénzt takaríthatna meg egy precízen dolgozó munkavállalóval. Nem szükségszerű, hogy a munkavállaló pontatlan munkavégzése a munkáltatónak ténylegesen kárt okozzon, elegendő a jogos gazdasági érdekek veszélyeztetése is.

Azonnali hatályú felmondásra a munkáltatónak ilyen esetben nincs lehetősége, mert a munkavállaló súlyos kötelezettségszegést ugyan nem követett el, viszont a többszöri kisebb hiba következtében a munkavégzésben beálló negatív változásokat értékelnie kell. A munkaviszony ebben az esetben rendes felmondással szüntethető meg.

Elfogadja-e azonban a bíróság jogszerű felmondási indokként, ha egy negatív folyamatot értékelve döntünk úgy, hogy felmondunk a munkavállalónknak? A felmondás indoklásának fontos tényezője, hogy azt a későbbiekben a munkáltató nem módosíthatja vagy bővítheti ki, így egy esetleges perben is csak arra hivatkozhat, amit a felmondásban indokként megjelölt.

A Kúria egyik nemrégiben közzétett határozatában, úgy rendelkezik, hogy nem jogellenes a felmondás, ha annak indokait – a munkavállaló kötelezettségszegéseit, mulasztásait – aggálytalanul alátámasztja a munkáltató, ugyanis a Munka Törvénykönyve alapján a felmondási indokok valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

Ahhoz, hogy a felmondás indokait a munkáltató aggálytalanul alátámassza, bizonyítékként szolgálhatnak a korábbi munkáltatói figyelmeztetések, felszólítások, ezért ezeket mindenképp érdemes megőrizni.

Egyéb bizonyíték híján a közvetlen munkahelyi felettes tanúvallomása is bizonyíthatja az indokok valóságát és okszerűségét. Ahhoz, hogy a munkahelyi vezető tanúvallomása elfogadható legyen – az említett kúriai határozat alapján – az szükséges, hogy ne legyen ellentmondásos a tényállítása a korábban előadottakkal vagy más bizonyítékokkal. Fontos továbbá, hogy a tanú ne legyen elfogult a munkavállalóval szemben, illetve hogy az általa előadottak életszerűek legyenek.

Összefoglalásként elmondhatjuk, hogy nem szükséges a felmondáshoz egyetlen indok megfogalmazása. A kifejtettek alapján hivatkozhatunk egy hosszabb negatív folyamatra is, azonban figyeljünk arra, hogy mindezt megfelelően tudjuk alátámasztani egy esetleges jövőbeli perben.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.