Jogi kisokos a munkahelyi karácsonyi buli ilyen-olyan baleseteiről

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt , Dr. Varga Júlia | 2018.12.06 | Munkajog

Ittas pletykálás a főnökről, nem kívánt közeledés a munkatárshoz, véletlen károkozás a kollégával eljárt tánc hevében, sőt kéz- és lábtörés a tánc közben? Legyen az munkahelyi karácsonyi, farsangi rendezvény vagy sportnap, gyakran kerekedhet az ilyen kötetlen munkahelyi alkalmakon is olyan szituáció, aminek munkajogi következményei lehetnek. Jelen bejegyzésünkben gyorstalpalót adunk a munkahelyi rendezvények kapcsán felmerülő érdekes felvetésekre: jogos az azonnali hatályú felmondás, ha kicsit becsípett a munkavállaló? Ő felel, ha a karácsonyi vacsorán leveri a herendi készletet? Jár a táppénz, ha a főnökkel való tánc balesettel zárult?

Maradjunk a céges karácsonyi buli példájánál, ahol az üzleti év végén a munkáltató javarészt olyan rendezvényt szervez, amelyen az alkoholfogyasztás munkajogi következmények nélkül megengedett! Ha munkaidőben kerül megrendezésre az ilyen rendezvény, értelemszerűen az Mt. 8. §-ában foglalt általános magatartási követelményeknek eleget kell tennie a munkavállalónak, ami annyit jelent, hogy a munkavállaló nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné, továbbá a véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolja. Ugyan a bírói gyakorlat szerint különbséget kell tenni aszerint, hogy a munkahelyi rendezvény munkaidőn belül vagy kívül kerül megrendezésre, azonban az Mt. alapján a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére. Összefoglalva tehát, nem túl fényes a helyzet: a munkáltatói meghívás elfogadásával a munkáltató által szervezett ünnepség a munkaviszonnyal összefüggésben áll, szóval nagyon kell figyelni, mit engedünk meg magunknak ezeken a bulikon. Nézzünk pár példát, mit is jelentenek ezek a gyakorlatban!

Akár munkaidőben, akár azon kívül zajlik a munkahelyi rendezvény, ha pletykálunk a kollégákról vagy a főnökről, vagy kinyilvánítjuk a rosszallásunkat egy-egy munkáltatói döntés vagy gyakorlat kapcsán, az maga után vonhat munkajogi következményeket, hiszen az ilyen magatartás közvetlenül és ténylegesen alkalmas a munkáltató jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljainak veszélyeztetésére.

Az Mt. szabályai alapján a munkaviszonnyal kapcsolatos követelmények miatt a munkavállalónak a lényeges kötelezettségeit be kell tartani, ami többek között annyit tesz, hogy úgy kell eljárnia, ahogy az adott helyzetben általában elvárható. Erre a munkahelyi bulikon is ügyelni kell, amikor az újabb pezsgőspohár után nyúl az ember, hiszen az nem sorolható az általában elvárható magatartás követelményéhez, ha alkohol hatására negatív megjegyzésekkel kommentáljuk kollégáinkat, főnökünket. Erre azért érdemes ügyelni, mert ha ezt a kötelezettségét megszegi a munkavállaló, az akár azonnali hatályú felmondást is vonhat maga után, akkor is, ha ez a karácsonyi bulin történik.

Mi a felállás akkor, ha a munkavállaló elcsúszik a táncparketten, és baleset éri a munkahelyi rendezvényen? A munkavédelemről szóló törvény határozza meg a munkabaleset fogalmát, miszerint ilyennek minősül az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. Ennek értelmében tehát a munkáltató által szervezett munkahelyi karácsonyi bulin bekövetkező baleset minősülhet munkabalesetnek, mivel a munkáltató meghívásának elfogadása értelmében a rendezvényen való részvétel a munkaviszonnyal összefüggőnek minősül.

Ha igazán jól alakul a karácsonyi buli, előfordulhat az is, hogy a munkavállaló véletlenül kárt okoz az étterem berendezésében, összetör valamint, azonban ilyenkor nem az Mt. szabályait, hanem a Ptk.-t kell forgatni, ami azt mondja ki, hogy ha az alkalmazott a foglalkoztatására irányuló jogviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató felelős. Ez tehát annyit tesz, hogy ilyen esetben is a munkáltató felel, azonban a munkavállaló ilyenkor sem könnyebbülhet meg végleg, hiszen a munkáltató az Mt. szabályai alapján az étterem felé kifizetett összeget követelheti a munkavállalótól, mivel az bizonyára nem úgy járt el, ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. Persze más a felállás, ha a munkavállaló szándékosan okozta a kárt, mivel akkor nem kizárólag a munkáltató felel, hanem mindkét féltől követelhető a kár, ugyanis ilyen esetben egyetemleges felelősség áll fenn.

Lényeg a lényeg, a munkavállalókat általában védik a jogszabályok a munkáltatóval fennálló egyértelműen hierarchikus viszonyra tekintettel, azonban szigorú kötelezettségek is terhelik, amiknek bizony az ünneplések és a csapatépítő tréningek alkalmával is eleget kell tenni, kötetlen rendezvény ide vagy oda.

További munkajogi, személyre szabott tanácsadással kapcsolatosan forduljon bizalommal az Ecovis jogi csapatához!

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.