Munka az otthon melegében, avagy a bedolgozói munkaviszony jellemzői

Szerző(k): Dr. Szigeti-Szabó Andrea LL.M. , Dr. Farkas Márton | 2019.11.28 | Munkajog

A Munka törvénykönyve által szabályozott atipikus foglalkoztatási formák közül meglehetősen széles körben ismert és alkalmazott a bedolgozói munkaviszony, ennek ellenére számos tévhit és félreértés terjedt el a munkáltatói gyakorlatban a bedolgozói munkaviszony szabályait, a bedolgozót megillető jogokat illetően. Jelen cikkünkben a helyes munkáltatói gyakorlat kialakításának elősegítésére a bedolgozókkal kapcsolatos specialitásokat vesszük sorra.

A bedolgozói munkaviszony az Mt. hatálybalépését megelőzően egy olyan speciális foglalkoztatási forma volt, melynek szabályait külön jogszabály – a bedolgozók foglalkoztatásáról szóló 24/1994. (II. 25.) Kormányrendelet – rendezte, és markáns különbséget jelentett a többi foglalkoztatási formához képest, hogy társadalombiztosítási jogviszonyt csak abban az esetben keletkeztetett, ha a felek olyan rendszeres munkavégzésben állapodtak meg, amelynek teljesítése esetén a bedolgozó díjazása legalább a kötelező legkisebb munkabér 30%-át elérte. Ez a rendelkezés a hivatkozott kormányrendelettel együtt hatályát vesztette, azonban a bedolgozókat érintő, a „normál munkavállalókhoz” képest hátrányosabb megítélés továbbra is tetten érhető a munkáltatói gyakorlatban.

Az Mt. vonatkozó definíciója szerint bedolgozói munkaviszony olyan önállóan végezhető munkára létesíthető, amelyre a felek a munkabért kizárólag teljesítménybér formájában határozzák meg. A teljesítménybér alkalmazásával összefüggő munkáltatói kötelezettség a teljesítménykövetelmény megállapítása, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára. Figyelemmel arra, hogy a bedolgozói munkaviszony keretében jellemzően meghatározott fajtájú, minőségű és mennyiségű dolgot köteles előállítani a bedolgozó, a bérezés alapjául szolgáló teljesítménykövetelményt is ezzel összefüggően, objektív és ténylegesen teljesíthető számítás alapján határozhatja meg a munkáltató. A teljesítménykövetelményt annak alkalmazását megelőzően írásban közölni kell a munkavállalóval.

A bedolgozói munkaviszony keretében előállítandó termékhez szükséges alapanyagokat a munkáltató biztosítja, amely a teljesítménybérezéssel összefüggésben kiszolgáltatott helyzetet eredményez a munkavállalók számára, hiszen a követelmény teljesítéséhez szükséges alapanyag hiányában a meghatározott teljesítménybér maximuma sem érhető el a bedolgozó számára. Ezen körülmény ellensúlyozására két garanciális szabályt is rögzít az Mt.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása kötelező. Ennek értelmében az alapbér felének megfelelő mértékű bérre garantált bér jogcímén akkor is jogosult a munkavállaló, ha a teljesítménye alapján ennél kevesebb teljesítménybérre lenne jogosult.

A teljesítménybérezéssel összefüggő másik garanciális előírás, hogy az irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér/garantált bérminimum mértékét elérje.

Tekintettel arra, hogy a bedolgozók túlnyomórészt saját otthonukban és főszabály szerint saját eszközeikkel végzik munkájukat, a munkavállalók jogosultak az általuk viselt, a munkavégzés során ténylegesen felmerült költség munkáltatói megtérítésére. A költségtérítés módját és mértékét a bedolgozó munkaszerződésében kötelező rögzíteni, tételes elszámolás helyett az Mt. lehetőséget biztosít átalány-költségtérítés meghatározására is.

A bedolgozók munkarendje eltérő megállapodás hiányában kötetlen, ezért munkaidejük beosztását saját belátásuk szerint, a munkáltató utasításától függetlenül határozhatják meg.  Ezen munkavállalói jogosultságból következik, hogy esetükben a rendkívüli munkaidőre vonatkozó szabályok sem értelmezhetők, hiszen nincs olyan meghatározott munkarend, amelyhez viszonyítva „túlóráról” beszélhetnénk.

Gyakori bizonytalanság övezi a szabadság kérdését, pedig a bedolgozót a „normál munkavállalókkal” megegyezően alap- és pótszabadság illeti meg. Bár a bevezetőben hivatkozott kormányrendelet a bedolgozókat megillető szabadság mértékét évente 4 naptári hétben rögzítette, ez a rendelkezés 2012. július 1. napjától kezdődően hatálytalan, helyette az Mt. kógens rendelkezéseit szükséges alkalmazni.

Fontos kiemelni, hogy a teljesítménybérben dolgozó munkavállalónak is jár a távolléti díj a napi munkaidőre abban az esetben, ha az általános munkarend szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő. Ez az összeg ugyanis attól függetlenül megilleti a bedolgozót, hogy dolgozott-e a kérdéses napon, mivel a hivatkozott rendelkezés a beosztható munkamennyiség csökkenését kompenzálja.

Végezetül rögzítendő, hogy az általános szabályokhoz képest a munkáltató utasítási joga korlátozott, ugyanis az kizárólag a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására terjed ki.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.