„Közös megegyezéssel felmondom…” – Függő feltétel vagy csak elírás?

Szerző(k): Dr. Szigeti-Szabó Andrea LL.M. , Dr. Farkas Márton | 2019.12.19 | Munkajog

A munkaviszony megszüntetésének mindkét fél számára legrugalmasabb módja az erre vonatkozó közös megegyezéses megállapodás létrehozása, mégis tapasztalataink szerint az egyik legtöbb bizonytalanság éppen ezt a jogintézményt övezi. A megállapodás tartalmi elemeiről korábban már megjelent egy írás a blogon, ott azonban nem esett szó a legelső lépésről: hogyan kezdeményezzük a közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést, illetve miként reagáljunk egy ilyen kezdeményezésre?

A címben hivatkozott „közös megegyezéssel felmondom” formula egy klasszikus példája annak a rossz gyakorlatnak, amely a munkavállalók körében meglehetős népszerűségnek és gyakori alkalmazásnak örvend. De miért is rossz ez a gyakorlat?

A munkaviszony megszüntetésére alapvetően kétféle jognyilatkozat alapján kerülhet sor: a közös megegyezéses megállapodás az Mt. definíciója szerint a felek kölcsönös és egybehangzó jognyilatkozatával jön létre, tehát létrejöttéhez mindkét fél nyilatkozata szükséges. Ezzel szemben a felmondás (függetlenül attól, hogy „rendes” vagy azonnali hatályú) egyoldalú jognyilatkozat, amely abban az esetben is kiváltja a célzott joghatást – jelen esetben a munkaviszony megszüntetését –, ha a címzettel csupán közlésre kerül, anélkül hogy azt elfogadná vagy jóváhagyná.

Bár a munkajogban is érvényesül azon alapvető jogelv, amely szerint a jognyilatkozatokat elsődlegesen a tartalmuk, és nem a formájuk szerint kell értelmezni, a címben hivatkozott formula értelmezését ezen segédelv alapján sem feltétlenül tudjuk egyértelműen elvégezni.

Mit szeretne ugyanis a nyilatkozattevő? (1) Felmondani a munkaviszonyt, de bizonyos feltételek mellett közös megegyezés létrehozását is preferálja a megszüntetés kérdésében, vagy (2) valójában kizárólag közös megegyezéssel kívánja a munkaviszony megszüntetését, annak hiányában azonban nem szeretné a felmondásra irányadó szabályok szerint megszüntetni a munkaviszonyt. Utóbbira példa lehet az az eset, amikor a törvény vagy a munkaszerződés alapján alkalmazandó felmondási idő csökkentését vagy teljes mellőzését annak érdekében kívánja elérni a munkavállaló, hogy munkahelyet váltson. Ha ez éppen a miatt hiúsul meg, mert a felmondási idő alatt kellene munkába állnia az új munkáltatónál, akkor a két szék között könnyen a pad alá esik, ha a korábbi munkáltató felmondásként értelmezi a közös megegyezésre irányuló jognyilatkozatát: megszűnik a munkaviszony, le kell tölteni a felmondási időt, és a munkába lépés ellehetetlenülése miatt ugrik az új állás is.

A lényeg tehát a definíciók és a célzott joghatások pontos megfogalmazása: közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetést kívánunk-e kezdeményezni, milyen feltételek mentén kívánjuk ezt a megállapodást megkötni, és abban az esetben, ha a másik fél ehhez nem járul hozzá, akkor felmondásnak tekintjük-e a jognyilatkozatunkat?

Amennyiben közös megegyezéses megszüntetésre vonatkozó kérelem érkezik hozzánk, az arra vonatkozó jognyilatkozatunkat mindenképp érdemes írásban rögzíteni és közölni a feladóval. Jogi és adminisztratív szempontból is praktikus, de nem szükségszerű a megállapodást önállóan, egyazon dokumentumba foglalni és aláírni. Amennyiben teljes mértékben megfelelőek számunkra a kezdeményező által rögzített feltételek, akár az azt tartalmazó iratra, akár külön dokumentumba foglalva kifejezhetjük jóváhagyási és megállapodási szándékunkat.

A közös megegyezéses munkaviszony-megszüntetés feltételeit érdemes alapos áttekintés alapján kidolgozni vagy elfogadni, hiszen a megállapodás aláírását követően utólag már szűk körben mutatkozik lehetőség a korrekcióra. Munkajogi kérdésekben is forduljon bizalommal az Ecovis Hungary Legal szakértőihez!

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.