A munkavállaló jogellenes felmondásának esetei és jogkövetkezményei

Szerző(k): Dr. Fehér Attila LL. M. | 2021.07.22 | Munkajog

A gyakorlatban ugyan ritkábbak azok a jogviták, amelyek a munkavállalók jogellenes felmondására tekintettel indulnak, de érdemes tisztában lenni azzal, hogy nem csak a munkáltatónak lehet „rossz”, ha a felmondás szabályait nem tartja be.

A munkavállalói felmondás esetei

Ami minden esetben szükséges: a munkavállaló köteles a felmondást írásba foglalni és a munkáltatóval közölni (a munkáltatói jogkör gyakorlója számára átadni vagy bizonyítható módon részére eljuttatni).

A munkavállaló ugyanakkor könnyebb helyzetben van, mint a munkáltató, ha a határozatlan idejű munkaviszonyát akarja felmondással megszüntetni: a felmondását köteles írásba foglalni és a munkáltatóval közölni, azonban indokolási kötelezettség nem terheli.

A munkavállaló szintén nem köteles indokolni a felmondást, ha a munkaviszonyt próbaidő alatt szünteti meg azonnali hatállyal.

Bonyolultabb a helyzet, ha a munkavállaló azonnali hatállyal akar felmondani vagy határozott idejű munkaviszonyát akarja felmondással megszüntetni, mert mindkét esetben indokolási kötelezettség terheli.

Azonnali hatályú felmondással a munkavállaló (a munkáltatóhoz hasonlóan) csak kivételes esetben szüntetheti meg a munkaviszonyát: ha a munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A munkavállalónak ilyen esetben a felmondását indokolnia kell, az indokolásnak pedig valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. A gyakorlatban legtöbbször az azonnali hatályú munkavállalói felmondások indoka a munkabér meg nem fizetése, a foglalkoztatási kötelezettség elmulasztása.

A munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyának felmondását is (tehát nem csak az azonnali hatályú felmondást) köteles indokolni. Ebben az esetben viszont csak akkor lehet jogszerű a felmondás, ha annak indoka olyan ok, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.

A könnyebb érthetőség kedvéért összefoglaljuk, hogy az egyes felmondási esetekben szükséges-e a munkavállalónak indokolnia a döntését:

	Kell-e indokolni?	Mi lehet az indok?
Határozatlan idejű munkaviszony felmondása	nem	–
Határozott idejű munkaviszony felmondása	igen	Olyan ok, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
Azonnali hatályú felmondás (határozatlan vagy határozott idejű munkaviszonyban egyaránt, ide nem értve a próbaidő alatti felmondást)	igen	A munkáltató a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás	nem	–

A munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetei

A fentiek alapján a munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés esetei általában az alábbiak szoktak lenni:

• a munkavállaló a felmondást nem foglalja írásba (csak szól a „főnöknek” egy vita hevében, hogy felmond, aztán „eltűnik”, nem szól semmit, csak többé nem jelenik meg a munkahelyen);
• azonnali hatályú felmondás vagy határozott idejű munkaviszony felmondása esetén a munkavállaló nem indokolja a felmondást, vagy az indokok nem felelnek meg a jogszabályi feltételeknek;
• a munkavállaló az azonnali hatályú felmondást nem megfelelő időben közli:
  • a próbaidőt elszámolja, és annak lejártát követően közli az indokolás nélküli azonnali hatályú felmondást,
  • nem tartja be az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondásra meghatározott határidőt (az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül lehet gyakorolni).

 

A munkavállalói jogellenes munkaviszony-megszüntetés jogkövetkezményei

A kompenzáció jellegű kártérítési összegek

Határozatlan idejű munkaviszony esetén:

Ha a munkavállaló a határozatlan idejű munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, köteles a munkavállalói felmondás esetén irányadó felmondási időre járó távolléti díjnak megfelelő összeget megfizetni. Ez az összeg – ha munkaszerződésben nem kötöttek ki a felek az általánosnál hosszabb felmondási időt – a 30 napos felmondási idő alapján számított összeg: kb. a munkavállaló havi fizetésének felel meg.

Lényeges, hogy ez az összeg egy átalány „kompenzáció”. A munkáltatót akkor is megilleti, ha a munkáltató nem tudja bizonyítani, hogy kár érte a munkavállaló jogellenes felmondása miatt.

Határozott idejű munkaviszony esetén:

A munkavállaló, ha a határozott időtartamú munkaviszonyát szünteti meg jogellenesen, a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. Tehát ha már csak egy hónap van hátra a munkaviszonyból, és a munkavállaló azonnali hatállyal megszünteti jogellenesen a munkaviszonyát, akkor egyhavi átalány „kompenzációt” köteles megfizetni a munkáltatónak.

Az átalányt meghaladó károk megtérítése

Lényeges, hogy a munkáltató jogosult arra, hogy érvényesítse a munkavállalóval az átalány „kompenzációt” meghaladó kárát is, tehát a munkavállaló nem számolhat úgy, hogy „ezt az egy hónapot kifizetem, és nincs gond”.

Ahogy korábban írtam, a „kompenzáció” „automatikusan” jár a munkáltatónak, ha a bíróság megállapítja, hogy a munkavállaló jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt, ezzel szemben a „kompenzáció” összegét meghaladó kárt a munkáltató akkor követelheti, ha a kár felmerülését, összegét és a jogellenes felmondással kapcsolatos ok-okozati összefüggést bizonyítani tudja.

Lényeges, hogy ezek (a „kompenzáció” és a kártérítés) együttesen nem haladhatják meg a munkavállaló tizenkét havi távolléti díjának összegét.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.