A munkáltató adatvédelmi teendői a kötelező üzemorvosi vizsgálat új szabályai kapcsán

Szerző(k): Dr. Farkas Márton | 2024.11.28 | Adatvédelem

A 2023-as év végi jogalkotási dömping egyik slágertémájának számított a Munka Törvénykönyve és a munkavédelmi törvény módosítása, amely az addig irányadó általános törvényi kötelezettségen enyhítve 2024. szeptember 1-jei hatálybalépéssel megnyitotta annak lehetőségét, hogy csak miniszteri rendeletben meghatározott munka- és feladatköröket ellátó munkavállalók vonatkozásában maradjon fenn a munkaköri alkalmasság kötelező egészségügyi vizsgálata.

A törvényi felhatalmazásnak eleget téve 2024. szeptember végén meg is jelentek az ágazati miniszteri rendeletek, amelyek rögzítették, hogy az adott ágazaton belül mely feladatkörök esetén kötelező továbbra is a munkavállalók alkalmasságát foglalkozás-egészségügyi vizsgálat útján ellenőrizni.

Az ágazati miniszteri rendeletek hatálybalépésével immár tisztázódott a helyzet annak kapcsán, milyen jogai és kötelezettségei állnak fenn a továbbiakban a munkáltatóknak ezen a téren. A munkavédelemről szóló 1993. évi XCIII. törvény 49. § (1a) bekezdése szerint a munkára való alkalmasságról orvosi vizsgálat alapján kell dönteni jogszabályban meghatározott esetekben vagy a munkáltató erre irányuló döntése esetén.

Azokban a munkakörökben tehát, amelyek a fenti említett rendeletek hatálya alá esnek, továbbra is törvényen alapuló kötelezettség az alkalmassági vizsgálat elvégzése. Minden más munkavállaló esetén viszont a munkáltató döntésén (és pénztárcáján) múlik, hogy fenntartja-e az alkalmassági vizsgálat szükségességét vagy a továbbiakban mellőzi azt.

Fontosnak tartom felhívni a munkáltatók figyelmét, hogy amennyiben – a munkavállalók egészségét szem előtt tartva és felelősen eljárva – a törvényi felhatalmazással élve az üzemorvosi vizsgálat kötelezettségét fenntartják a munkavállalók számára, arra vonatkozólag az adatvédelem területén is merülnek fel teendőik. Az üzemorvosi vizsgálathoz kapcsolódóan ugyanis a munkáltatónak értelemszerűen adatkezelési tevékenységeket is el kell látnia: bár a vizsgálat részletes eredményéről az üzemorvos kizárólag a vizsgált munkavállalót tájékoztatja, a munkáltató az alkalmasság tényéről vagy éppen annak hiányáról magától az üzemorvostól értesül. Ez az adat ráadásul egészségügyi adatnak, következésképpen a GDPR alkalmazásában különleges személyes adatnak minősül, így fokozott figyelmet igényel az adatkezelők részéről.

Ennek körében a munkáltatók eleddig akkor jártak el GDPR-konform módon, ha a kötelező alkalmassági vizsgálatra vonatkozólag adatkezelési tájékoztatást biztosítottak a munkavállalók részére (optimális esetben a munkaviszony további adatkezelési vonzataira is kiterjedő írásbeli munkáltatói adatkezelési tájékoztatóban), amelyben az adatkezelés jogalapját az adatkezelőre vonatkozó jogi kötelezettség teljesítésében jelölték meg.

Abban az esetben, ha a munkáltató olyan munkavállalókat is foglalkoztat, akik vonatkozásában immáron nem jogszabályi előírás alapján, hanem a munkáltató saját döntése miatt marad fenn az alkalmassági vizsgálat kötelezettsége, a jogi kötelezettség teljesítésére vonatkozó jogalap ezentúl nem lesz helytálló: mivel a munkáltató csak egy jogszabályon alapuló felhatalmazást kapott annak a döntésnek a meghozatalára, hogy a továbbiakban fenn kívánja-e tartani a kötelezettséget vagy sem.

A megfelelő jogalap kiválasztása ugyanakkor közel sem tűnik nyilvánvalónak: a munkavállaló hozzájárulására alapított adatkezelést a hatósági gyakorlat szűk körben ismeri el jogszerűnek, mivel munkáltató–munkavállaló relációban mindig aggályos, hogy mennyiben minősül önkéntesnek a munkavállaló hozzájáruló nyilatkozata. Ráadásul a hozzájárulást a munkavállaló bármikor jogosult visszavonni, így erre alapítva a továbbiakban a munkáltató nem lenne jogosult az újabb vizsgálatokhoz kapcsolódó alkalmassági adatot kezelni.

Felmerülhetne még a GDPR 6. cikk (1) bekezdés d) pontja (az adatkezelés az érintett vagy egy másik természetes személy létfontosságú érdekeinek védelme miatt szükséges), de ezt a lehetőséget éppen a különleges személyes adatokra vonatkozó szabályok zárják ki, ott ugyanis az érintett cselekvőképtelensége is szükséges ennek a jogalapnak az alkalmazásához.

Valójában tehát nem marad más lehetőség, mint a munkáltató jogos érdekére alapítani az adatkezelés jogalapját, amelynek érvényességéhez ebben az esetben is az érdekmérlegelési teszt elvégzése és igazolása lesz szükséges. Ebben a körben azt kell figyelembe venni, hogy a munkavállaló jogosult az adatkezeléssel szemben tiltakozni, ám véleményem szerint a munkáltatónak az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés biztosítására vonatkozó törvényi kötelezettsége elsőbbséget kell, hogy élvezzen azzal az érdeksérelemmel szemben, amely a munkavállalót az adatkezeléssel összefüggésben éri.

Önmagában tehát a törvénymódosítással összefüggő munkáltatói feladatok nem merülnek ki az üzemorvosi szerződések felülvizsgálatában és szükség szerinti módosításában, szükséges ugyanis a belső szabályozás megfelelő kiigazítása a jogszabályoknak megfelelő további működés fenntartása érdekében.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.