Házi nyúlra nem lövünk, de célba sem vehetjük?

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt | 2018.07.19 | Munkajog

Az ember sok időt tölt a munkahelyén összezárva a kollégáival, és sokszor előfordulnak egymás közötti viccelődések, csipkelődések, amikor nem nehéz átlépni a jó ízlés és a munkahelyi etikett írott és íratlan szabályait. Hol van a határ? Mi az, ami már nem tartozik a szokásos viccelődés körébe, hanem már a munkahelyi szexuális zaklatás határát súrolja? Mit tehet ilyenkor a kiszolgáltatott helyzetben lévő kolléga? Mi a helyes eljárás a munkáltató részéről? Mi történhet egy ilyen esetben a „zaklatóval”?

A magyar jog az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV. törvénynek a zaklatást definiáló fogalommeghatározásán túl nem tartalmaz külön meghatározást a szexuális zaklatásra. Azonban egy európai uniós irányelv részletesen foglalkozik ezzel a kérdéssel. Ez alapján szexuális zaklatás a szexuális természetű, nemkívánatos magatartás minden formája, amely szóbeli, nem szavakkal történő vagy fizikai módon valósul meg, olyan céllal vagy hatással, amely sérti az adott személy méltóságát, és különösen amennyiben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy sértő környezetet teremt. (…) Szexuális zaklatás továbbá bármilyen kevésbé kedvező bánásmód, amelynek alapja, hogy egy adott személy visszautasítja, vagy tűri az ilyen magatartást. Ez megnyilvánulhat akár élcelődésben is, ugyanakkor a megjegyzésnek el kell érnie egy objektív szintet, hogy megvalósuljon a zaklatás.

Az ilyen jellegű munkahelyi atrocitásoknál nagyon fontos, hogy legalább közvetett tényekkel alá tudja támasztani az állítását a sértett, hiszen enélkül nem nyerhet bizonyítást az eset, és a munkáltató is nehezen tud munkajogi döntést hozni az ügyben.

Mind a munkavállalók, mind pedig a munkáltatók részéről is elvárt, hogy komolyan vegyék a zaklatással kapcsolatos sérelmeket már az első panasz alkalmával, ugyanis ilyenkor még esély lehet arra, hogy az eset a legsúlyosabb munkajogi szankció elkerülésével legyen kezelhető. Ha munkavállalóként ér valakit ilyen sérelem, akkor időben kell segítségért fordulni a munkáltatóhoz, hiszen a munkáltató kezében vannak a munkajogi eszközök a szankcionáláshoz. A hónapokkal vagy évekkel később bejelentett panasz kivizsgálása sokkal nehezebb, ráadásul munkajogi szankció alkalmazása is nehezebben védhető a munkáltató részéről. A panaszt követően a munkáltató munkajogi értelemben akkor jár el helyesen, ha a munkáltató egy képviselője függetlenül meghallgatja az érintett feleket, és ezt követően pedig az ő bevonásukkal keres megoldást a konfliktusra. A munkáltatónak oda kell figyelnie arra, hogy a felek állításain túl azok bizonyítását is kérje, hiszen munkajogi szankció alkalmazása esetén a munkáltató felel döntésének megalapozottságáért. Önmagában már a munkáltató részéről kiadott írásbeli figyelmeztetés is egy komoly szankció, hiszen ebben megfogalmazható a munkáltató részéről az elvárása, sőt az is, hogy a jövőben előforduló hasonló panasz már a munkaviszony megszüntetést is eredményezheti. Amennyiben azonban a munkáltató a panasz alapján a munkaviszony felmondása mellett dönt, úgy a felmondásban megfogalmazott indokolásban foglaltakat neki kell bizonyítania egy esetleges munkajogi perben. Ezen bizonyítási teher figyelembevételével a munkáltatónak komoly felelőssége van a vitában érintett mindkét munkavállaló irányába. Összességében tehát a munkahelyi zaklatás ügyében a munkáltatónak mindkét fél érdekeit szem előtt kell tartania, miközben nem szabad megfeledkeznie arról sem, hogy az ügyben hozott munkáltatói döntésért már ő maga tartozik felelősséggel.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.