Jogszerű-e, ha a péntek esti céges buliban kapom meg a fizetésem?

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt , Szöllőskei Laura | 2019.08.29 | Munkajog

Kérhetem-e, hogy készpénzben adják oda a munkabérem? Köteles vagyok bankszámlát nyitni? Biztosan kifizeti-e a munkáltató péntek délután a béremet, ha a fizetés napja hétvégére esik? A munkabér kifizetése mint a munkaviszony sarkalatos pontja, rengeteg ilyen és hasonló kérdést vet fel a munkavállalók körében, amelyekre jelen cikkünkben igyekszünk választ adni.

A munkáltató a munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára történő utalással fizeti meg. Amennyiben munkahelyünkön bankszámlára utalják a béreket, és mi készpénzben szeretnénk fizetést kapni, az megegyezés alapján lehetséges, azonban a munkáltató erre nem kötelezhető. A munkabért átutalás esetén úgy kell megfizetni, hogy a munkavállaló rendelkezhessen vele már a fizetés napján, illetve, hogy az utalás költsége ne a munkavállalót terhelje.

Ha a munkabért készpénzben kapjuk, és a kifizetés napja a heti pihenőnapra vagy munkaszüneti napra esik, a munkabért az azt megelőző napon kell megkapnunk a munkahelyen vagy a telephelyen, méghozzá munkaidőben. Így az, aki egy szórakozóhelyen pultosként dolgozik és készpénzben kapja fizetését, a munkabérét ott kell megkapnia. Ez a szabály azonban nem értelmezhető kiterjesztően. A Munka Törvénykönyve is kimondja, hogy „szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki”, tehát egy gyári dolgozó nem kaphatja meg a fizetését a csapatépítő tréningre szervezett borkóstolón.

Ha a fizetési napon a munkavállaló jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén – például kihelyezett állomáson végez munkát –, a munkabért a fizetési napot megelőző utolsó munkahelyen eltöltött napon kell megfizetni, vagy a munkavállaló tartózkodási helyére megküldeni, melynek költségét a munkáltató köteles állni. Szabadságon tartózkodó munkavállalóknak pedig a szabadság előtti utolsó munkahelyen töltött napon kell fizetést kapnia, ha a bérfizetés napja a szabadság idejére esik.

Mint a cikk elején is említettük, a munkabér kifizetése fizetési számlára történő átutalással is teljesíthető. Ebben az esetben érdemes tudni, hogy a munkáltató a munkavállaló által meghatározott fizetési számlára köteles utalni a fizetést. Nem köteles tehát a munkavállaló a saját számlájára kérni a munkabért, kérheti akár a házastársa számlájára is. Kollektív szerződés azonban előírhatja, hogy a munkavállalók fizetését egy meghatározott munkahelyen csak saját néven nyitott számlára utalják. Fontos azonban azt is szem előtt tartani, hogy ha valaki a munkabérét nem a saját számlájára kéri átutalni, akkor a munkáltató nem tartozik felelősséggel azért, ha ennek a számlának a tulajdonosa esetleg nem adja át az átutalt összeget a munkavállalónak. A bankszámla vagy annak megváltozásának bejelentése a munkavállaló kötelezettsége és egyúttal felelőssége is. A gyakorlatban előfordulhat ugyanis, hogy a munkavállaló a volt házastárs számlájára kéri a munkabér átutalását, és a köztük fennálló kapcsolat megromlását követően elfelejti bejelenteni a munkáltatónak, hogy a jövőben ne arra a számlára történjen az utalás. Ilyen esetben nem kérheti a munkabérét kétszeresen, arra hivatkozással, hogy a volt házastársa nem akarja odaadni neki az átutalt összeget.

Érdekesség, hogy a munkáltató nem írhatja elő kötelező jelleggel az egy adott banknál történő számlanyitást, s abban az esetben is csak lehetőségként merülhet fel, ha a munkáltató vagy a legtöbb munkavállaló egyébként ott rendelkezik bankszámlával.

Ne feledjük azonban a munkabérről való elszámolást sem! A kifizetett munkabérről részletes írásbeli elszámolást kell kapnunk a tárgyhónapot követő hónap 10. napjáig, amelynek olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét és a levonások jogcímét ellenőrizni tudja. Amennyiben nem megfelelő összeget kaptunk, a munkáltató köteles a különbözetet a következő havi bérrel együtt átadni. Ez fordítva is érvényes, ha a munkáltató a tényleges fizetésnél többet teljesített, a többletfizetést levonhatja.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.