Megkörnyékezett a munkáltatóm versenytársa – pontosan mennyit kockáztatok, ha elfogadom az ajánlatát?

Szerző(k): Dr. Molnár Gergő Zsolt | 2017.11.24 | Munkajog

Kis-, nagy-, és multivállalkozásokat egyaránt érinthet a csapás: a versenytárs elcsábítja az értékes munkavállalómat, aki az adott üzleti területen kiemelkedő tapasztalattal bír, és az egyik legmegbecsültebb munkaerő a cégnél. Az esetek döntő többségében olyan ajánlatot tesz a versenytárs, ami komoly dilemmába dönti a munkavállalót. Ha az ember dolgozóként a saját szakmai, üzleti és személyes érdekeit szem előtt tartva komolyan fontolóra veszi a váltást, alaposan át kell gondolni, hogy ez pontosan milyen kockázattal jár. Érhet bármilyen anyagi hátrány, ha átigazolok az ellenfélhez? Nos, vizsgáljuk meg mivel kell számolnunk.

Először is körbe kell járni a jól bevált munkáltatói eszközöket, amiket a munkáltató alkalmazhat, hogy megelőzze az ilyen helyzetet és megtarthassa a kevéssé pótolható munkavállalóját.

Gyakori megoldás, hogy határozott időre kötnek munkaszerződést a munkavállalóval, ami a munkavállaló általi felmondást egy fokkal megnehezíti, ezért önmagában a határozott idejű munkaviszonynak is visszatartó ereje lehet attól, hogy a dolgozó egy jobb ajánlat miatt a versenytárs csapatát erősítse. Nem kell azonban megijedni, a határozatlan idejű munkaviszonyhoz képest az egyetlen különbség a munkavállaló felmondása kapcsán, hogy azt a dolgozó köteles megindokolni, és ügyelni kell arra, hogy olyan indokkal kell ellátni az írásbeli felmondásunkat, ami a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi, vagy a munkavállaló körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna. Jó-jó, de ez mégis mit jelent pontosan?

Ilyen ok lehet a bírói gyakorlat alapján, ha a munkavállaló személyi vagy családi körülményeiben olyan változások következnek be, amely nem teszi lehetővé a munkaviszony további fenntartását – ilyen lehet egy esetleges haláleset a rokonságban, vagy a személyi körülmények változását tekintve bármilyen olyan körülmény felmerülése, ami a megélhetést megnehezíti, ezért a magasabb jövedelemmel kecsegtető másik lehetőség elfogadása a személyi körülményeket javítaná, a családi megélhetést megkönnyítené.

Fontos követelmények, amikre a felmondás során ügyelni kell: írásban-írásban-írásban! Ezen túl fektessünk hangsúlyt arra is, hogy az indokolásunk valós legyen, az ok világosan kitűnjön belőle, és okszerű legyen, tehát a felmerült ok valóban indokolja a célt, ami jelen esetben a munkaviszony megszüntetése.

Ez ugyan elméletben egyszerűen hangzik, de vegyük számba azt az eshetőséget is, ha nem jól jártunk el a felmondás során, és a munkáltató úgy bepöccent, hogy pert is indított a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt. Előrebocsátom: nem kell pánikba esni!

A munka törvénykönyve szerint, ha a munkavállaló a határozott idejű munkaviszonyát jogellenesen megszüntette (és ezt a bíróság jogerősen kimondja), a határozott időből még hátralévő időre járó, de legfeljebb háromhavi távolléti díjnak megfelelő összeget köteles megfizetni. A távolléti díj hozzávetőlegesen megegyezik a havi alapbér összegével. Ez tehát azt jelenti, hogy ha munkavállalóként megszüntetjük a határozott idejű jogviszonyunkat, de ezt nem megfelelő felmondással tesszük, valamint ezt követően a munkáltató munkajogi pert nyer, akkor is legfeljebb háromhavi távolléti díj megfizetésére kötelezhet minket a bíróság, de ezen túl más hátrány nem érhet minket ha átigazoltunk a versenytárshoz.

A munkáltatók másik eszköze a versenytilalmi megállapodás, mellyel részletesen a következő bejegyzésünkben fogunk foglalkozni, azonban a jelen kérdéskörhöz tartozik, hogy a munkáltatónak lehetősége van arra, hogy egy ilyen kétoldalú megállapodással legfeljebb a munkaviszony megszűnésétől számított két évig kikötheti, hogy a munkavállaló ne vállaljon munkát a versenytársnál – értelemszerűen ezt meg is kell fizetnie legalább a tilalmi időszakra járó alapbér egyharmadával. Abban az esetben tehát, ha a felek a jogviszony fennállása alatt aláírtak egy ilyen megállapodást, és a munkavállaló felmondásával a jogviszony megszűnik, és mégis a versenytárshoz szegülünk, a versenytilalmi megállapodás szövege az irányadó, ugyanis a gyakorlat alapján ilyen esetben a munkavállalónak kötbért kell fizetnie – a munkáltató által indított jogerősen megnyert munkaügyi pert követően – melynek mértékét a felek által kötött megállapodás határozza meg.

 

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.