Próbára vett munkavállaló – avagy jogszerű-e a próbanap?

Szerző(k): Dr. Bihary Ákos LL.M. , Dr. Pulay Flóra | 2019.03.14 | Munkajog

Egyes munkáltatóknál bevett gyakorlat, hogy az állásinterjúk során vagy azt követően – de még a tényleges munkaviszony létesítése előtt – egy-egy próbanapot vagy akár próbahetet kívánnak eltöltetni a leendő munkavállalóval azért, hogy a munkavállalót és a munkavégzését megismerjék.

Noha egyes szektorokban általános jelleggel alkalmazzák a próbanap intézményét, nem árt tisztában lenni azzal, hogy mikor válik jogellenessé a próbanap alkalmazása és milyen jogi buktatókat jelenthet a munkáltató számára.

Tényleges munkavégzés és ingyen munka?

Amennyiben a leendő munkavállaló a próbanapon a munkáltató utasításai szerint és ellenőrzése mellett a munkakörébe tartozó munkája végzését megkezdte, akkor azért munkabér jár. A próbanap alkalmazása során sokan természetesnek veszik, hogy az efféle, a munkavégzés megkezdésekor nyilvánvalóan még nem feltétlenül profittermelő munkáért a munkavállalónak nem jár munkabér, hiszen a munkavállaló éppen csak „ismerkedik” a feladataival, betanul a munkakörébe. Ezen feltételezés teljes mértékben téves, hiszen ekkor a munkavállaló már a munkaköréhez kapcsolódó munka végzését ténylegesen megkezdte. A munkavállaló munkavégzési készségeinek széleskörű megismerésére, alkalmasságának felmérésére a próbaidő jogintézménye szolgál, így jogellenes a próbanapként vagy próbahétként meghirdetett időszakot akként kezelni, mintha az nem lenne a munkaviszony tényleges része és az ezen időszakban végzett munkáért munkabérfizetési kötelezettség a munkáltatót nem terhelné. Amennyiben tehát megvalósul a munkavégzés, úgy a munkavállalót vitathatatlanul munkabér illeti meg, amelyet jogszerűen követelhet a munkáltatótól, ha a munkáltató azt mégsem kívánja megfizetni részére.

A másik oldalról jogszerű ugyanakkor az olyan időszak alkalmazása, amely során nem kezdődik meg a tényleges munkára történő betanítási időszak, hanem a leendő munkavállaló csak ismerkedik a leendő munkakörnyezettel, struktúrával, és megfigyeli azt. Jogszerűen jár el tehát a munkáltató, ha a próbanap során csak bemutatja a leendő munkavállalónak, hogy a gyakorlatban milyenek a munkahelyen felmerülő munkakörülmények, munka végzésére azonban nem kerül sor.

A munkaviszony létrejötte, bejelentési kötelezettség

Gyakorta fordul elő a munkajog világában, hogy a munkaszerződés írásba foglalását, a munkaszerződés megkötését a munkavállaló próbanapon vagy próbahéten produkált teljesítményétől teszi függővé a munkáltató. Ezen gyakorlat szintúgy téves és jogellenes.

Noha munkáltatói oldalról egyszerűbbnek tűnhet, hogy munkaszerződés megkötése és adminisztrációs terhek nélkül mérjük fel a leendő munkavállaló munkavégzési képességeit, amennyiben a munkavállaló utasításra a próbanapon vagy héten munkát végez, úgy – noha az alakiság megsértésével – de létrejön a munkaviszony a felek között. A munkaszerződés megkötése nem szolgálhat egyfajta jutalomként, a próbanap alkalmazása pedig nem szolgálhat a próbaidő előfeltételeként vagy sajátos, jogszabálytól eltérő alternatív értelmezéseként.

Főszabály szerint a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre, amely munkaszerződést kötelező jelleggel írásba kell foglalni. Fontos tudni ugyanakkor, hogy a munkaviszony az alakiság megsértésével ugyan, de létrejöhet akkor is, ha a munkáltató a próbanap vagy -hét után nem kívánja írásba foglalni a felek között létrejött munkaszerződést, noha a munkavállaló ténylegesen már munkát végzett ezen időszak alatt. Az írásba foglalás elmulasztása okán a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló hivatkozhat, így a munkaviszony létrejöttét tagadó munkáltatói hivatkozásának nem lehet kizárólagos alapja az, hogy a felek nem kötöttek egymással írásban munkaszerződést.

A munkáltatók gyakori álláspontja, hogy a próbanapok során tényleges munkaviszony úgysem jött létre, így nem kötelesek eleget tenni adóhatósági bejelentési kötelezettségüknek sem. Ezen elképzelés szintúgy téves.

Ha a munkavállaló akár egy napot is eltölt munkavégzéssel a munkahelyén próbanap megnevezéssel, úgy a fentiek szerint az már a munkaviszony részét képezi, így a munkáltatónak gondoskodnia kell a bérfizetési kötelezettség mellett a kötelező adóhatósági bejelentésről is. Amennyiben a kötelező bejelentés nem valósul meg, úgy az súlyos szankciókat vonhat maga után, és a munkáltató eljárását jogellenesnek találhatja mind az adóhatóság, mind az illetékes munkaügyi hatóság. A munkavállaló számára a munkáltató oldalán felmerülő bejelentési kötelezettség elmulasztása súlyos hátrányt okozhat társadalombiztosítási szempontból is, így amennyiben a hatóságok felé történő bejelentésre a tényleges foglalkoztatás ellenére nem került sor és a bejelentés hiányából a munkavállalónak kára merült fel (például elesik valamely ellátási jogosultságtól), úgy kárigénye megtérítése iránt jogosult fellépni a munkáltatóval szemben.

A Kúria eseti döntésében egyértelműen megállapította, hogy a munkajogban nincs lehetőség a munkaviszony létesítése nélküli próbamunka-végeztetésre vagy próbanap alkalmazására, tekintettel arra, hogy „munkáltatónak semmilyen célból, a munkavállaló alkalmasságának kiderítése érdekében sincs lehetősége a bejelentés és munkaszerződés-kötési kötelezettség elmulasztására, így próbanap, próbamunka elnevezés alatt történő foglalkoztatás jogszerűen nem végezhető. Az Mt. csak a próbaidő jogintézményét ismeri, mely arra szolgál többek között, hogy a felek egymást, a munkavállaló a végzendő munkafeladatot megismerje.”

Összességében tehát nem keverendő össze a próbamunka és a próbaidő alatt végzett munka intézménye. A munkavállaló munkaköri alkalmasságának előzetes vizsgálatára számos eszköz áll a munkáltató rendelkezésre, amelyeknek ugyanakkor nem képezheti részét a próbanap jogellenes alkalmazása. A munkavállaló tényleges munkavégzési alkalmasságának és teljesítményének vizsgálatára csak a munkaszerződésben szabályosan kikötött próbaidő alkalmazása szolgálhat.

A blogcikk tájékoztató jelleggel készült, nem minősül egyedi ügyre alkalmazható hivatalos jogi véleménynek vagy jogi állásfoglalásnak. Az Ecovis Hungary Legal a jelen blogcikk egyedi ügyben történő felhasználásáért a jogi felelősségét kizárja.